更新時間：2021-06-07 01:28:59作者：admin2
主要有兩點：一是明確國企高管身份，國企負責人多為政府高級公務員，由政府指派到國企工作。二是明確國企高管的權(quán)責，承擔企業(yè)經(jīng)營風險。目前的央企高管薪酬無論是政府派出公務人員，還是市場招聘人員，其待遇都一樣，在高額的工資薪酬中都含有較大的風險收入，與市場經(jīng)濟規(guī)律不符，與“國際慣例”不符，也不合理。因而，改革是應該的。
一、激勵和有效激勵
所謂激勵，就是系統(tǒng)的組織者采取有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強化或負強化的信息反饋（借助于一定的信息載體），引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預期的行為反應，正確、高效、持續(xù)地達到組織預定的目標的過程。對于企業(yè)來說，激勵就是企業(yè)從滿足員工在特定階段的個人需求、誘發(fā)員工的行為動機和工作熱情、引導員工逐步實現(xiàn)其人生價值和奮斗目標入手，通過系統(tǒng)、科學、有效的方法，使員工最大限度地發(fā)揮其工作主動性、積極性、創(chuàng)造性和個體潛能，來逐步實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標的過程。激勵是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)正常運作并發(fā)展壯大的根本保證。激勵的方向主要由企業(yè)施加給個人、上級施加給下級、干部施加給員工；或者自己施加給自己，產(chǎn)生自我激勵；有時也會發(fā)生反向激勵，即由個人施加給企業(yè)、下級施加給上級、員工施加給干部。
有效激勵，是指某一組織實施的能夠達到預期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰(zhàn)斗力的激勵行為。企業(yè)只有以人為本，使參與企業(yè)活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，并使員工的個人需求與企業(yè)的愿景相一致，協(xié)調(diào)同步，形成合力，才能實現(xiàn)高效運作，取得良好的績效。
二、有效激勵在企業(yè)管理中的地位和作用
有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質(zhì)，加強一個組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)新力和競爭力，在企業(yè)管理中有著十分重要的地位和作用。
（一）有效激勵是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。
企業(yè)的一切經(jīng)營活動都離不開人這一主體，員工的精神狀態(tài)和主觀能動性的發(fā)揮，決定了企業(yè)的成敗和發(fā)展空間。企業(yè)管理的重點就是人的管理，關(guān)鍵在于對人的有效激勵。組織行為學中有一個著名的公式：績效＝F（能力 激勵）。也就是說，企業(yè)（或個人）績效的大小取決于“能力”和“激勵”兩個變量，是它們的合成。兩個能力相同的人，他們的績效取決于激勵水平的高低。企業(yè)管理的目的，就是要千方百計提高員工的個人績效和企業(yè)的整體績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。從這個意義上看，“能力”這一變量確定以后，“激勵”就成為調(diào)控人的績效和企業(yè)績效的杠桿。企業(yè)要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵的效果最大化是主要的途徑，而激勵又可以大大提升人的能力。因此，有效激勵是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。
（二）建立員工自我利益驅(qū)動機制
內(nèi)因是事物變化的根據(jù)，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動事物的發(fā)展變化。員工是企業(yè)的組織細胞，根據(jù)管理學上的“木桶理論”，員工的好壞及其作用發(fā)揮的程度決定了企業(yè)的生存方式和發(fā)展能力。通過建立有效激勵的長效機制，創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，激發(fā)員工的工作動機和干事熱情、鼓勵員工的辛勤勞動和創(chuàng)新行為、形成員工自我激勵的內(nèi)部驅(qū)動力，就能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性、自身才干和潛力，使員工的利益需求與企業(yè)的目標愿景相吻合，員工的自我實現(xiàn)與企業(yè)的長遠發(fā)展同步調(diào)，變“要我學習”、“要我工作”、“要我干好”為“我要學習”、“我要工作”、“我要干好”，自發(fā)、自勵、自律地提升自身素質(zhì)并做好工作。
（三）建立企業(yè)公共利益驅(qū)動機制
企業(yè)是由一定數(shù)量的利益相關(guān)的人員組合而成的集合體，要實現(xiàn)整體績效最佳，只靠員工個人的能力和績效最佳是遠遠不夠的，還要通過有效激勵，建立企業(yè)公共利益驅(qū)動機制，把員工的個人利益與企業(yè)的整體利益捆綁在一起，讓員工和企業(yè)的“社會價值與目標”趨向一致，使員工之間彼此尊重、相互協(xié)調(diào)、緊密合作，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標邁進，形成強大的組織合力，并做到整體能力和績效最優(yōu)，不斷提升企業(yè)的綜合競爭力和整體實力。
（四）形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化
企業(yè)的健康發(fā)展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權(quán)的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發(fā)展的，把兩種紐帶結(jié)合起來的，就是團隊精神。通過實施有效激勵，用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引導并統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，引導員工用企業(yè)的價值觀指導自己的行動，有利于增強企業(yè)活力，形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化，促進企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展。
三、激勵的形式
（一）物質(zhì)激勵
物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，是社會生活中最基礎(chǔ)的需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會關(guān)系中最根本的關(guān)系。物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現(xiàn)，在目前的社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化企業(yè)按勞取酬的分配原則、調(diào)動員工的勞動熱情、激發(fā)員工的創(chuàng)造力有極大的作用。
（二）精神激勵
人區(qū)別于一般動物的主要特征是，人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，得到物質(zhì)享受，還要有自尊心和榮譽感。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵主要體現(xiàn)為尊重、信任和給予榮譽，如把員工當親人、向員工問好、讓員工感受工作的樂趣、與員工談心、聽取員工的意見和建議、對表現(xiàn)好的員工進行表揚或授予榮譽稱號等，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。
（三）行為激勵
行為激勵就是把表現(xiàn)優(yōu)異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎勵來激勵他人，從而達到調(diào)動人的積極性的目的。人們常說：“榜樣的力量是無窮的”，就是指某種典型人物的行為，能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人們的行動。如對企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行充分放權(quán)，進行旅游獎勵或休假獎勵等。
（四）知識激勵
在當今的知識經(jīng)濟時代，對于企業(yè)員工特別是從事專業(yè)技術(shù)工作的人來說，知識和信息顯得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才干和創(chuàng)造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續(xù)開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。知識激勵就是適時向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機遇，如定期輸送到大專院校和各類專科學校深造培訓，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學者的接觸，進入高效率的信息情報網(wǎng)絡(luò)，到先進地區(qū)參觀學習，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關(guān)文件、資料和書籍等。
（五）目標激勵
目標是組織對個體的一種心理引力。目標激勵，就是企業(yè)確定適當?shù)哪繕撕驮妇埃T發(fā)員工的動機和行為，達到調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的目的。目標具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。
（六）崗位激勵
崗位是人施展自身才干、實現(xiàn)人生抱負的舞臺。一個人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才干就得不到發(fā)揮，就不能為企業(yè)創(chuàng)造相應的財富。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，安排到更合適發(fā)揮其才干的崗位上，或有機會時給予提拔重用，就能起到很好的激勵作用。
（七）情感激勵
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。在滿足人們物質(zhì)需要的同時，企業(yè)領(lǐng)導要關(guān)心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。要大力開展社會公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系，營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互理解、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的工作氛圍；培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強對企業(yè)的歸屬感。
四、激勵的措施
（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬
公平是實現(xiàn)薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設(shè)計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。
（二）設(shè)計符合員工需要的福利項目
員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。
因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業(yè)），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。企業(yè)在設(shè)計福利項目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)福利設(shè)置的四標準：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性“人性、貼心、創(chuàng)意”；三是能夠體現(xiàn)公平原則；四是最終達到激勵作用。所以企業(yè)提供的福利項目并非多多益善。應根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達到企業(yè)和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權(quán)利和義務，這樣一來可以達到激勵員工的作用；企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達到雙贏。
（三）實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
（1） 加大績效工資（獎金）和福利的比例。
（2） 加大漲幅工資（浮動工資）的比例。
（3） 靈活的彈性工作制度。
（4） 把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。
（5） 能力和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。
（四）注意與員工溝通薪酬
企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業(yè)的薪酬制度應透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：
（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導外，也應該有一定數(shù)量的員工代表。
（2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。
（3）發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。
（4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。
（5）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
（五）支付薪酬上要滿足層次需求
雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經(jīng)濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬有機的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。
從薪酬的支付時間上，我們應及時的發(fā)放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。
五、配套措施
（一）建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度
經(jīng)濟學中有一個“分粥制度”的故事，在沒有任何量具的條件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人們可以有五種選擇。第一是實行專人分粥制度，即由其中的一個人擁有分粥的權(quán)力。但無論誰擁有這一權(quán)利，其它人都會擔心這人會給自己多分粥。第二是實行輪流分粥制度，即每個人輪流擁有一天的分粥權(quán)力。但這實際上又等于承認每個人都有一天給自己多分粥的權(quán)力和機會。第三是推舉一位德高望重的人主持分粥。但不久，人們便發(fā)現(xiàn)他總是有意識地為自己和給自己溜須拍馬的人多分。第四是成立一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成民主監(jiān)督與制約機制。但兩個委員會又常常會為分粥扯皮，大家只能餓著肚子等，什么時候意見統(tǒng)一了，才能有粥喝。第五是每個人輪流分粥，但分粥的人要最后領(lǐng)粥。其結(jié)果各人碗里的粥一樣多。因為分粥的人知道，如果每碗多少不一，他無疑將享用最少的那碗。這就是體制的作用。體制既規(guī)定和約束人們的行為，且又激勵人們的行為。因此，企業(yè)要長久、有效地激勵員工，必須從建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度開始，從體制上為企業(yè)員工提供一個良好的工作和發(fā)展平臺。通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規(guī)章制度，主要有物質(zhì)獎酬制度、工作設(shè)計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業(yè)全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
（二）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化平臺
企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能真正融入每個員工個人價值觀時，他們才會把企業(yè)的愿景當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理和激勵員工，可以由他律轉(zhuǎn)化為自律，可以變外在約束為內(nèi)在約束，形成倍加的激勵與約束效果，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。企業(yè)應通過確立鮮明的企業(yè)宗旨和經(jīng)營理念，建立“共識式”領(lǐng)導方式，推行“知識管理”等來提高員工的公平感，營造良好的組織氣氛、建設(shè)良好的企業(yè)文化，建立健全企業(yè)文化激勵約束機制。
（三）形成有利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部競爭環(huán)境
良好的內(nèi)部競爭環(huán)境對于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性十分重要，只有在企業(yè)內(nèi)部形成公開、公平、公正的選才、用人、培訓、獎懲制度，才能讓所有員工處在同一起跑線上，充分發(fā)揮他們的智慧和才干，無所顧忌、毫無保留地參與內(nèi)部競爭。同時，還要做到責、權(quán)、利相稱，使員工承擔的責任與行使的權(quán)利、得到的利益相一致。
人是企業(yè)運作的主體，企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、儲運、科研、管理和服務都依賴于人這一主導因素。因此，人的高效工作是企業(yè)高效運作的前提和保證。只有根據(jù)人的需要的多樣性、層次性、潛在性和可變性，將企業(yè)的發(fā)展與員工的利益巧妙地結(jié)合起來，根據(jù)人的才能的差異性、特殊性、適用性和個人興趣，將企業(yè)的崗位設(shè)置與員工實現(xiàn)自我價值巧妙地結(jié)合起來，實施有效激勵，使員工的需求成為自我激勵的內(nèi)部驅(qū)動力和自我監(jiān)控的內(nèi)部約束力，才能發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，使每一位員工都能勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地做好每一件事，務實高效、優(yōu)質(zhì)安全地完成每一項工作任務。這樣，企業(yè)運作的每一個環(huán)節(jié)都能做到高效、優(yōu)質(zhì)，企業(yè)才能從整體上實現(xiàn)高效運作。