更新時間：2024-01-02 09:03:08作者：佚名
第一篇：人力資源管理師考試補習(xí)：劍橋CIE人力資源考試備考資料(A)
人力資源管理師考試補習(xí)：劍橋CIE人力資源考試備考資料（A）
科技的發(fā)展要求勞動力資源獲得新的技能。更新人們的技能以應(yīng)對新技術(shù)的發(fā)展是好多國家政府、工會和雇主的首要任務(wù)。在中國和其他一些國家，人們正在認(rèn)識到學(xué)位的取得證明你擁有某一領(lǐng)域的技能。學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書(比如你如今正在學(xué)習(xí)的劍橋商務(wù)管理職業(yè)資格證書)早已顯得越來越重要。人力資源管理的傳統(tǒng)定義(一個為了生計的工作)如今早已極少用到了，其領(lǐng)域中的個別詞匯也用得越來越少了，比如：“職業(yè)公路?晉升?接班計劃”等，而看到的越來越多的詞犯是：“終身學(xué)習(xí)?職業(yè)導(dǎo)航”“學(xué)習(xí)型組織”。這種詞匯的出現(xiàn)是因為企業(yè)面對的激烈競爭和科技發(fā)展而對職工提出的要提升技能知識水平的要求形成的。
雖然是像“寶麗來?柯尼卡”這樣的大公司也可能在一夜之間倒閉。才能生存和成長的企業(yè)應(yīng)當(dāng)被看作是“有機體”(organisms)而不是“結(jié)構(gòu)體”(structures)。有機體在學(xué)習(xí)的過程中成長，其最適宜的稱謂是“學(xué)習(xí)型組織”。從一個有生命的物體的角度來看，企業(yè)組織是永遠在變化的細胞的組合。從商業(yè)的角度看，它是一個經(jīng)過誕生、成長、變化及適應(yīng)過程的組織，其主旨是竭盡竭力達到目標(biāo)并不斷提升目標(biāo)。學(xué)習(xí)型組織對培訓(xùn)的環(huán)節(jié)是最重視的。培訓(xùn)在前面的第5章還有闡述。現(xiàn)今因為企業(yè)內(nèi)部的職工不斷更新自己的知識和技能，充實自己的經(jīng)歷，因而找到新的和更好的方法完成工作，因而企業(yè)本身正在面臨傳統(tǒng)培訓(xùn)和發(fā)展觀念的挑戰(zhàn)。這些職工對企業(yè)的價值是不言而喻的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)是改善其結(jié)構(gòu)和相關(guān)體系以配合這種技術(shù)和戰(zhàn)略上的改變，進而獲取競爭優(yōu)勢。
一個傳統(tǒng)的企業(yè)對待產(chǎn)品的心態(tài)是：“如果它不壞，就不用去修。一這樣的企業(yè)在培訓(xùn)環(huán)節(jié)也會是這樣的心態(tài)。在出現(xiàn)問題的時侯才處理。而學(xué)習(xí)型組織的心態(tài)則是：“讓我們改進我們的產(chǎn)品，使它做得更好，雖然我們還沒有見到必須這樣做的理由。”
這些變化在個人職業(yè)發(fā)展中表現(xiàn)得最為清楚。羅賓斯對職業(yè)的建議是：“對于職業(yè)你要做的第一個決定是職業(yè)的選擇。最佳的職業(yè)選擇是實現(xiàn)自己人生追求，符合個人興趣，充分借助自己技能和捉住市場機遇所以最佳的職業(yè)是將這種誘因聯(lián)合上去，找到自己的理想選擇。”(StephenRobbinsetaL，2000)我們不應(yīng)當(dāng)自私地覺得給職工提供發(fā)展的機會只是為了本企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)今的職業(yè)發(fā)展觀念早已有所變化，個人職業(yè)發(fā)展的機會應(yīng)當(dāng)是沒有限制的，她們應(yīng)當(dāng)在自己選擇的領(lǐng)域里為自己的專長和興趣找到最佳的位置。個人而不是企業(yè)對職業(yè)發(fā)展、企業(yè)的忠誠度、重要技能和市場價值進行定義。在新形勢下，對于個人的挑戰(zhàn)已不再有固定的規(guī)則和格式可依循了，這就須要自己擬定職業(yè)規(guī)劃、確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和教育培訓(xùn)內(nèi)
第二篇：人力資源管理師考試相關(guān)
五級：指定教材
《助理人力資源管理師（1+x）》主編顏世富中國勞動保障出版社。
《人力資源管理人員專業(yè)語文》主編：王偉杰中國勞動保障出版社。
《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒別補習(xí)練習(xí)》主編：王偉杰中國勞動保障出版社。
報名條件：
助理人力資源管理師（五級）（具備以下條件之一者）：
1、學(xué)歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；
2、人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；
3、大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（19-23周歲）
4、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（19-23周歲）
5、碩士研究生及以上學(xué)歷證書，無需工作經(jīng)驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：
1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；
2、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）
3、人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上
4、本科學(xué)歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；
5、碩士學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
中級企業(yè)人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：
1、博士學(xué)歷+3年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明+畢業(yè)證書
2、碩士學(xué)歷+6年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明+畢業(yè)證書
3、本科學(xué)歷+9年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明+畢業(yè)證書
4、取得人力資源師資格+3年工作經(jīng)驗證明+畢業(yè)證書+專科學(xué)歷
人力資源管理師考試介紹
考試認(rèn)證簡介
1.考試性質(zhì)：
人力資源管理師資格認(rèn)證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉行、全國統(tǒng)一考試、政府認(rèn)證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標(biāo)準(zhǔn)。因為證書頒授方（國家勞動部）的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業(yè)的普遍尊重，已逐漸成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。
2.考試程序：
第一.在各市和勞動保障廳職業(yè)技能鑒別中心或代理機構(gòu)報考
第二.由各市職業(yè)技能鑒別中心初審報考條件
第三.初審?fù)ㄟ^后，交考試費用，繳齊費用后發(fā)放準(zhǔn)考證第四.出席全省統(tǒng)一考試，考場由各市職業(yè)鑒別中心組織安排第五.考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并領(lǐng)取證
書（未通過者可以出席重考）
3.考試時間：
1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月上旬，第二次在11月下旬，重考時間與正常考試時間相同。
2）考試級別的時間及內(nèi)容安排
五級、四級：
考試時間8：30-10：0010：30-12：30
考試內(nèi)容理論知識操作技能
二級：
考試時間8：30-10：0010：30-12：3014：00-15：30考試內(nèi)容理論知識操作技能綜合考試
4.考試級別：
1）企業(yè)人力資源管理師（4級）
2）企業(yè)人力資源管理師（3級）
3）企業(yè)人力資源管理師（2級）
5.考試內(nèi)容：
共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業(yè)道德。
考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用復(fù)習(xí)教材：
《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識）
《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律指南）
四級主教材：
《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級）
五級主教材：
《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（五級）
二級主教材：
《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級）
6.考試方式：
1）閉卷考試。
2）理論知識部份（總分100分）一共有125題，這一部份考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識。考試方式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。
3）操作技能部份（總分100分）考評分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例剖析題，第四、方案設(shè)計。
7.重考說明：
企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證考試分成兩個部份：第一、理論部份，第二、操作技能部份。兩個部份均通過方視為通過，有一部份不及格或兩部份都不及格均視為未通過考試，但一部
分未通過者只需重考該不及格部份(注:一部份不及格只有一次只重考該不及格部份的機會，若重考還未通過二次重考時則需兩門課都重考)，兩門未通過者則須要重考兩門（相當(dāng)于重新考試）。
第三篇：2012人力資源管理師考試補習(xí)：學(xué)院生薪資
2012人力資源管理師考試補習(xí)：學(xué)院生薪資日前，國家統(tǒng)計局東莞調(diào)查隊走訪了東莞5所專科和本科高校共530名學(xué)院生，并發(fā)布了2011年東莞院校學(xué)院生職業(yè)規(guī)劃調(diào)查報告。報告顯示，75.7%的受訪學(xué)院生預(yù)期結(jié)業(yè)后的月收入在2000元以上，另外，65.9%的受訪學(xué)院生選擇內(nèi)資企業(yè)、國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位。
調(diào)查顯示，在理想單位的選擇上，國企、國企和機關(guān)單位是學(xué)院生首選，占總量的65.9%，選擇自主創(chuàng)業(yè)的占16.4%，僅有9.8%的學(xué)院生選擇小型央企和中小企。而樂意返鄉(xiāng)工作的占68.5%，當(dāng)問及理想工作地點時，89.3%的受訪者選擇珠三角地區(qū)，選擇省外大中城市及其他地區(qū)的僅占10.7%.從生源地看，本市生源中學(xué)生中選擇在佛山和珠三角其他地區(qū)就業(yè)的比列相當(dāng);外省中學(xué)生選擇留在佛山就業(yè)的比重僅為17.6%，多數(shù)選擇上海、深圳等地。薪資方面，大多數(shù)學(xué)院生的薪資期望在2000元以上。75.7%的受訪學(xué)院生預(yù)期結(jié)業(yè)后的月收入在2000元以上;24.3%的薪資期望高于2000元。從學(xué)制上看，83.4%的受訪大專生期盼每月收入在2000元以上，而本科生中這一比列為69.2%.獲悉，欠缺工作經(jīng)驗、所學(xué)專業(yè)對就業(yè)幫助不大、欠缺求職技巧方法和就業(yè)信息少是學(xué)院生覺得在求職中遇見的最主要問題。對于求職中遇見什么最困惑自己的問題，在允許多選的情況下，58.7%的受訪學(xué)院生覺得是欠缺工作經(jīng)驗，47.4%選擇所學(xué)專業(yè)對就業(yè)幫助不大或缺乏求職技巧方法，44.3%覺得就業(yè)信息少。
據(jù)悉，調(diào)查還發(fā)覺，大部份中學(xué)生選擇兼職或?qū)嵙?xí)、學(xué)好專業(yè)知識和出席社會活動等途徑，為未來就業(yè)做好打算。在允許多選的情況下，414人選擇通過兼職或?qū)嵙?xí)，占78.1%;選擇學(xué)好專業(yè)知識和出席社會活動的人數(shù)分別為410和330人，分別占77.4%和62.3%.學(xué)院生就業(yè)存在問題
職業(yè)規(guī)劃較晚半數(shù)左右學(xué)院生大二之后才開始考慮未來的就業(yè)問題。
擇業(yè)觀念較自大大多數(shù)受訪學(xué)院生理想的工作單位集中在機關(guān)事業(yè)單位、外企和央企，理想的就業(yè)地區(qū)集中在珠三角地區(qū)。
存在學(xué)用矛盾現(xiàn)象在問及成功應(yīng)聘最重要的誘因時，選擇交際能力的人數(shù)少于專業(yè)知識，并不覺得學(xué)好專業(yè)知識才能順利就業(yè)。
給學(xué)院生的擇業(yè)建議
學(xué)院生要樹立正確擇業(yè)觀，發(fā)揮個人素養(yǎng)優(yōu)勢，及時評估和調(diào)整規(guī)劃;政府應(yīng)做好學(xué)院生就業(yè)扶植工作，扶植學(xué)院生自主創(chuàng)業(yè);院校應(yīng)強化職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)隊伍建設(shè)，注重學(xué)院生實習(xí)工作，提供穩(wěn)定可靠的實習(xí)機會，并補習(xí)跟進實習(xí)過程;建立實習(xí)學(xué)分認(rèn)證制度等。
第四篇：人力資源管理師考試心得
人力資源師備考心得
通過人力資源管理師考試的最大感受就是要“苦熬教材”，教材起碼要看三遍，但是這三遍必須都是認(rèn)認(rèn)真真看的才算。
第一遍通篇瀏覽，熟悉文章的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，但瀏覽不代表一目十行、走馬觀花，同樣要認(rèn)認(rèn)真真地看完，并且要理解著看，只是第一遍不要求記憶。
第二遍是精讀，要一字不拉地看。不要主觀地覺得什么內(nèi)容不重要，可以不看，不要抱有任何僥幸的心理，覺得什么內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不會考，好多題目考的知識點可能就是你覺得最不可能考的內(nèi)容。此次考試，我有很深的感受，不論是理論還是實操題，都考到了好多考生容易忽視的內(nèi)容，好多人可能認(rèn)為題目出得偏，但假如你備考到了，就不會如此感覺了。在這個過程中，不僅要精讀外還要記憶，一定要把重要的知識點扎扎實實地記出來，記憶的過程會比較苦悶，由于要記的內(nèi)容太多，比較混淆，因而記憶也很講求技巧，最重要的就是要理解著記憶，不能死記硬背，其次就是要把書本讀薄，要做讀書筆記，我們那期徐老師給我們做了一個挺好的讀書筆記，雖然在此之前，我自己也做了讀書筆記，就是把書本重要的知識點整理出來，分為理論部份和實操部份，這個過程比較辛苦，而且一旦做下來，旁邊的備考就輕松多了，做讀書筆記的用處，一是提高記憶的療效，比單純背誦好好多；二是最后的沖刺階段基本可以拋掉書本，節(jié)約時間，提升效率；三是好多很容易混淆的知識點，通過讀書筆記可以很便捷地去對比，進而找出不同，例如操作部份，要記憶好多工作的流程、步驟、程序等，內(nèi)容多了，常常這個步驟跟那種步驟混淆在一起，理論知識也一樣，有好多原則、方法等，內(nèi)容很相像，不好分辨，通過讀書筆記則可以很便捷地將所有的相像的內(nèi)容進行對比，因而發(fā)覺不同，不至于滿頭腦“漿糊”。
第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點內(nèi)容，并反復(fù)記憶，根據(jù)我的感受，背一遍基本就跟沒背一樣，背到旁邊后面的就忘光了，因而對重要的內(nèi)容，必須反復(fù)記憶。
看書的次數(shù)越多其實越好，并且我們還有艱巨的工作，不是中學(xué)里的中學(xué)生，沒有這么多時間，我在前面階段，主要是看讀書筆記，碰到不理解或須要了解更多細節(jié)的就翻書，越到旁邊讀書筆記的作用越大。你再臨近考試前看書會很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的療效。
另外，手冊這本書十分重要，一定要全部題目還會做，非常是基礎(chǔ)知識，我那次考試，基本上所有題目都是從書上出的。好多人會認(rèn)為沒有時間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實操最后一題是原原先本從手冊上來的。不要再去找其他題目來做，覺得做得越多越好，這樣只會浪費時間，教材才是根本，一定要以教材為中心。以上心得感受僅供諸位參考，每位人的實際情況不同，適宜我的不一定適宜你，你們都要尋求最適宜自己的方式，而不能要求千篇一律，只要能通過考試全國人力資源師考試，那方式就一定是正確的。
第五篇：人力資源管理師考試論文（模版）
探討高鐵企業(yè)提高人力資源管理科學(xué)化的路徑剖析------艾德教育集團論文關(guān)健詞：高鐵企業(yè)人力資源管理管理科學(xué)化
論文摘要：“管理科學(xué)”是和諧高鐵建設(shè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是推動高鐵建設(shè)向縱深快速發(fā)展的推動器。但是，高鐵企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營管理向現(xiàn)代科學(xué)化管理的變革期。觀念、制度及管理技術(shù)的滯后在一定程度上早已成為推動實現(xiàn)高鐵現(xiàn)代化的阻礙性誘因。本文主要針對高鐵企業(yè)提高人力資源管理科學(xué)化的路徑做些剖析，以期對問題的解決有所稗益。
一、對人力資源特點的科學(xué)剖析和茸重是實現(xiàn)科學(xué)化管理的前提
人力資源管理實踐是構(gòu)建在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價值取向，有哪些樣的人力資源管理理念，就有哪些樣的人力資源管理實踐。透視“人才困局”的假象，不難發(fā)覺，真正限制企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的障礙在于“觀念困局”。即我們?nèi)鄙賹ζ髽I(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認(rèn)識，不能從根本上掌握人力資源管理的核心觀念而引起的在制度建設(shè)、實施與建立過程中的盲目性和非科學(xué)性。為此，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蝶變，前提是必須對管理對象一人力資源的特點做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創(chuàng)于英國管理學(xué)家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他強調(diào)人力資源“和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是他是人”。人作為月球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其二，人力資源的逐利性，但是利益的需求具有復(fù)雜、多樣的特征，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益。這一點西方經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)理論和馬克思主義有著高度的共識。知名的管理學(xué)家馬斯洛先生的須要層次論對人的需求做過詳盡的研究和剖析。馬克思也曾囑咐他的跟隨者“人首先得要解決衣食住行，之后才會去從事其他社會活動。”所以，人力資源管理工作必須看清并合理處置企業(yè)與員工的逐利性本質(zhì)，同時妥善調(diào)和兩者之間的矛盾，解決企業(yè)與職工利益的平衡點，從而將員工的逐利動機轉(zhuǎn)化為驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的源動力。
其一，人力資源的能動性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并惟一具有主觀能動性的誘因。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動機被迸發(fā)的程度與效力的強弱。其一，人力資源的動態(tài)性，表現(xiàn)在三個方面:一是人力資源素養(yǎng)的動態(tài)性即素養(yǎng)的可變性;二是人力資源行為的動態(tài)性，行為是可塑的;其一，人力資源主體的流動性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報時，逐利性會造成人力資源主體的流動。人力資源的特點決定企業(yè)人力資源管理必須遵守人性的需求來舉辦管理行為，牢靠樹立并著力弘揚“以人為本”的管理理念。如果理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識，只有當(dāng)他能應(yīng)用于實踐，改變?nèi)藗兊纳睿@些知識才能有價值。”通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇說“我一直敬奉以人為本的思想，一直相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的標(biāo)桿，他給予職工以最高的信任度，廣泛征詢職工的合理化建議并將之付諸實踐;他打破官僚界限，用小字條搭建起與職工溝通的平臺，迸發(fā)了職工忘我的工作熱情;他大手筆對人力資本進行投資，恭謹(jǐn)講課，為職工的成長鋪就階梯。
反觀我們企業(yè)人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未扎根，實踐中官本位意識濃重，忽略、蔑視乃至浪費人力資本的現(xiàn)象隨處可見。例如，有的運輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇用其他用工。據(jù)2008年水平估算，企業(yè)每降低一個用工，每年可以節(jié)省人工成本6億元，降低一個勞務(wù)用工和外購勞務(wù)，可以節(jié)省成本2億元。由此可見，人力資源浪費的損失不容輕視。再例如基層發(fā)生的大量的影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的矛盾和問題，即使從根本誘因剖析體制制度的不健全起到?jīng)Q定
作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺位應(yīng)當(dāng)是個不能回避的緣由。管理學(xué)研究發(fā)覺企業(yè)內(nèi)發(fā)生矛盾和沖突70%是因為溝通不暢導(dǎo)致的，也就是說企業(yè)內(nèi)部矛盾和問題之所以形成、激化，一定程度上證明企業(yè)的管理者對職工的合理訴求的忽略、對職工意見溝通的不良和對職工情緒慰藉的缺位。
綜上所述，從高鐵企業(yè)的實際出發(fā)，弘揚以人為本是管理理念，管理者應(yīng)強化五項自我修練。一是學(xué)會給與。對職工給與情感投資，借此開掘職工的同態(tài)心理，調(diào)動其主觀能動性，使她們樂意人盡其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻自己的知識與才氣。二是學(xué)會尊重。高鐵企業(yè)半軍事化的體制，加強了管理者的官僚習(xí)氣，權(quán)利意識較為濃郁。慣有的思維模式?jīng)Q定其行為模式和管理風(fēng)格，往往是重物輕人。為此，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會尊重，尊重職工的合理需求、信任下屬的創(chuàng)造力，聆聽和采納職工的建設(shè)性意見和建議。三是學(xué)會溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須把握溝通方法，化干戈為玉帛，營造良好的人際環(huán)境。四是學(xué)會欣賞。領(lǐng)導(dǎo)的贊賞除了使職工形成強烈的榮譽感和成就感，更會使她們由于遭到高度關(guān)注和注重而施展才氣。
二、系統(tǒng)構(gòu)建是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn)
人力資源管理的科學(xué)化的重要表現(xiàn)就是人力資源管理系統(tǒng)性特征，包括職能系統(tǒng)性和制度機制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性三個維度。所謂職能的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項職能構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)，各個部份互相依賴具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中各組成部份互相協(xié)調(diào)和聯(lián)接，因而保證管理的有序性和整體的運行療效。所謂制度機制的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項制度包括工作剖析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要產(chǎn)生一個完整的體系。所謂流程系統(tǒng)性是指制度的規(guī)范化和流程化，是制度執(zhí)行的有效路徑。
科學(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-工作剖析一急聘管理一績效管理一薪資管理一培訓(xùn)管理一職工關(guān)系管理七大模塊構(gòu)成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而對人力資源而做的常年的布局與籌謀。其他六大模塊是企業(yè)人力資源管理的常態(tài)職能。從國外外成功企業(yè)的實踐看，六大模塊功能齊全、職權(quán)統(tǒng)一，因而防止了因職能分散而造成的管理低效。高鐵企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)說尚處于由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理變革階段，缺少從戰(zhàn)略高度參與高鐵人力資源的管理，同時，人力資源管理功能不全、常態(tài)職能分散運行，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間互相矛盾或不一致，無法充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因而，高鐵企業(yè)提高人力資源管理科學(xué)化水平必須對人力資源管理進行戰(zhàn)略定位。同時，要按職能統(tǒng)一、功能齊全、有序高效的原則對已有的人事管理職能進行整合。據(jù)上剖析，檢視鐵路企業(yè)人力資源管理實踐全國人力資源師考試，我們在人性化制度安排上尚有眾多不科學(xué)、不健全的領(lǐng)域，突出表現(xiàn)在人力資源管理制度、政策的制訂缺少對職工的思想、心理需求、行為等特征及需求的全面認(rèn)識，例如收人分配制度的不健全，薪水的增速程度大大高于員工的心理預(yù)期，基本薪資比重偏低，而且系統(tǒng)內(nèi)不平衡，除了極大地?fù)p傷了員工工作的積極性，增加了員工對崗位的珍視度，人才流失率高，但是在一定程度上成為引起基層隊伍不穩(wěn)、矛盾頻發(fā)的根本緣由。為此，建立人力資源管理制度，推動和諧高鐵建設(shè)，從現(xiàn)實審視，我們應(yīng)樹立四個觀念、堅持四項原則、建立和健全大制度和機制。
四個觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項原則:發(fā)展為先、職工為本、維護為要和基層為重;十二項制度和機制:勞動酬勞及收人持續(xù)下降機制、用人和晉升制度、工作時間管理制度、休息年假制度、勞動安全管理制度、保險福利管理制度、職工培訓(xùn)管理制度、勞動紀(jì)律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)、預(yù)警機制、勞動爭議調(diào)處機制、職工援助機制(不僅僅指經(jīng)濟救治，還包含心理、工作等方面的指導(dǎo)、幫助)。科學(xué)化的人力資源管理有一套規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作剖析、崗位評價、人力資源計劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、員
工關(guān)系管理等迅速發(fā)揮作用。從成功企業(yè)的管理實踐看人力資源管理流程的設(shè)計一般遵守“合法、簡明、有序、高效”的原則。
高鐵企業(yè)在人力資源管理流程化、標(biāo)準(zhǔn)化方面距與先進企業(yè)差別甚大。一方面是有些流程缺位，標(biāo)準(zhǔn)模糊;另一方面有些程序又過分冗長，阻礙了管理的效率。為此，針對高鐵企業(yè)人力資源管理流程化建設(shè)的狀況，本文覺得函待完善和健全以下流程;(I)制度生效流程。(2)急聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時加班流程。(5)績效管理流程。(6)崗位變動流程。
(7)辭職解雇流程。(8)勞動關(guān)系管理流程。通過以上流程的建立除了可以推動制度的落實，提升管理效率和員工對制度的認(rèn)知，提高員工制度的執(zhí)行力，并且可以降低企業(yè)內(nèi)部人際的磨擦、降低勞動關(guān)系矛盾和沖突的形成、激化，繼而弱化企業(yè)面對的法律風(fēng)險。
三、科學(xué)方式、技術(shù)的運用是人力資源管理科學(xué)化的重要評判指標(biāo)
20世紀(jì)90年代末以來，大量的科學(xué)方式、技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理實踐，如人力資源管理預(yù)測技術(shù)、工作(崗位)剖析技術(shù)、績效管理技術(shù)(KPI,BSC)、人才測評技術(shù)(心理測試、素質(zhì)測試、評價中心、工作采樣法)、薪酬設(shè)計技術(shù)、人才急聘筆試技術(shù)、員工勝任能力評價技術(shù)、人力資源培訓(xùn)剖析評估技術(shù)等，據(jù)統(tǒng)計有200多種。科學(xué)方式、技術(shù)的運用作為評判企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平高低的重要指標(biāo)和尺度。之所以這么，其二，它為管理思想、理念到可操作的制度、措施的轉(zhuǎn)換提供技術(shù)支持和途徑。例如高鐵企業(yè)在管理人力資源的過程中，不缺少先進的人力資源管理思想，并且因為技術(shù)系統(tǒng)建立的缺失，先進的人力資源管理思想無法轉(zhuǎn)化為適宜高鐵企業(yè)特性的管理手段和管理行為。其一，它大大提升了企業(yè)人力資源管理的技術(shù)濃度和工作效率，并使人力資源的量化管理、動態(tài)管理成為可能。其一，科學(xué)方式、技術(shù)、模型的科學(xué)選用可以提升員工的甄選、錄用、配置、使用、評價、培訓(xùn)等愈發(fā)客觀、合理、科學(xué)、有效，增加人力資源管理風(fēng)險。所以，高鐵企業(yè)提高人力資源管理科學(xué)化水平，應(yīng)推動人力資源管理科學(xué)方式、技術(shù)的引人和運用，改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较氯肆Y源管理的主觀性、隨意性和局限性。其實，人力資源管理的每一種技術(shù)和技巧都有自身的適用條件，所以，高鐵企業(yè)在引進和運用先進的人力資源管理技術(shù)和技巧時必須考慮這種技術(shù)、方法之間、或者方式技術(shù)與管理的具體工作之間，或則與管理人員之間是否相契合。條件不具備而盲目運用先進的技術(shù)技巧，反而會造成管理的混亂，難達預(yù)期療效。
綜上所述，高鐵企業(yè)提高人力資源管理科學(xué)化的路徑就是:理念先行、制度有效、流程規(guī)范、技術(shù)可行。